Anikó Lehtinen kirjoitti osuvasti (Avecmedia 31.10.23) hyvän johtamisen tarpeesta ravintola-alalla. Olen samaa mieltä johtamistyön tason vaihtelusta toimialallamme. Hyvä johtaminen pidentää työuria ja ala tarvitsee tekijöitä, jotka jaksavat nopeatahtisessa ja fyysisesti raskaassa työssä eläkeikään saakka. Parhaat tekijät saattavat jopa seurata hyvää esimiestä eli lähijohtajaa ravintolasta toiseen.
Kuten Anikó Lehtinenkin toteaa, on vaarallista, että hyvin työnsä tekevä tarjoilija tai kokki nostetaan johtavaan asemaan ilman pohdintaa siitä, mitkä ovat hänen johtamiskykynsä. Pahimmassa tapauksessa menetetään hyvä työntekijä ja saadaan huono lähijohtaja.
Hyvä johtajuus on monisäikeinen ilmiö, joka perustuu yksilön itsetuntemukseen. Hyväksi johtajaksi kasvetaan hiljalleen ja se edellyttää kasvamista ihmisenä. Mikäli ei tunnista omia pelkojaan, ne tulevat väistämättä vastaan jossain tilanteessa. Tällaisia pelkoja voivat olla esimerkiksi se, ettei osaa täysin asioita, joita tehtävässä vaaditaan tai menettää saavutetun asemansa virheen seurauksena. Mikäli niitä ei pysty kohtaamaan, nämä ajatukset aiheuttavat puolustusreaktioita työtilanteissa.
Omien heikkouksiensa myöntäminen itselleen, puhumattakaan tiimilleen, on hyvin vaikeaa. Kun siinä onnistuu, on mahdollista kehittää heikkouksiaan tai löytää tiimistä henkilöt, jotka pystyvät paikkaamaan lähijohtajan osaamisvajeet.
Ravintolan lähijohtajalla on vastuullaan iso paletti erilaisia asioita. Pienessä yksikössä ravintolapäällikkö saattaa vastata tuotevalinnoista ja trendien seuraamisesta, ostoista ja varastosta, hinnoittelusta, järjestelmistä, rahaliikenteestä, työvuorosuunnittelusta sekä useista muista henkilöstöhallinnon alueista. Isommassa organisaatiossa jollakin muulla toimialalla jokaisella näistä toiminnoista olisi luultavasti oma vastuuhenkilönsä. Toisaalta tämä on myös työn suola; kokonaisuuden hallinta on usein mielekkäämpää kuin pienten osa-alueiden, ja oman työnsä merkityksen todella näkee.
Ristiriitaiset odotukset piirittävät ravintolan lähijohtajaa jatkuvasti. Henkilökunnan toiveet saattavat olla hyvin erilaiset kuin omistajien. Lähijohtajan tulee tuntea tiiminsä ja kohdella jokaista yksilöllisesti. Työntekijöillä on erilaisia elämäntilanteita ja vahvuuksia, jotka pitää ottaa huomioon. Lisäksi jokaisen heikkouksia tulisi pystyä pikkuhiljaa kehittämään. Kaikki ansaitsevat tasa-arvoista kohtelua taustasta tai osaamistasosta riippumatta. Työntekijöiltä tulevia kehitysehdotuksia pitää kuunnella ja toteuttaa – yrityksen selkeän vision puitteissa. Tämä visio sekä yrityksen senhetkinen tilanne pitää pystyä kommunikoimaan tiimille läpinäkyvästi ja selkeästi niin, että kaikki ymmärtävät asian samalla tavalla.
Ravintolan omistajia on monenlaisia. Mikäli ravintolabisnekseen on lähdetty ilman kattavaa kokemusta alasta ja konseptikin on hiukan hukassa, saa ravintolapäällikkö olla melkoinen taikuri pystyäkseen tekemään toiminnasta kannattavaa. Kilpailu on kovaa ja ravintoloiden käyttökatteet ovat melko matalia kannattavissakin yrityksissä. Isommissa ketjuravintoloissa tämä ei yleensä ole ongelma, koska pohjatyö on tehty huolella. Toisaalta silloin ravintolapäällikön kädet ovat enemmän sidottuna omien ideoiden suhteen ja muutosehdotukset saattavat pyöriä organisaation rattaissa pitkään.
Ravintolan johtaminen on täynnä ristiriitoja, mutta toisaalta lajin haastavuus viehättää. Kun kaikki joskus menee täysin putkeen, työntekijät ja asiakkaat viihtyvät sekä tuloslaskelma jättää viivan alle mukavan summan, on fiilis voittamaton. Muistakaa kaikki ravintolapäällikkökollegat nauttia haastavasta työstänne, arvostaa henkilökuntaanne ja aina tasaisin väliajoin katsoa itseänne peiliin!
Sanna Kiviranta on ekonomi, joka on ollut 25 vuotta töissä ravintoloissa ja tehnyt kaikki mahdolliset virheet johtamisessa.
LUE MYÖS: Anikó Lehtinen: Ravintola-ammattilainen, vaadi hyvää johtamista!
LUE MYÖS: Tomi Lantto: Osaatko tukea tiimisi jäseniä?
