Kotityöt sujuvat paljon vauhdikkaammin, kun tietää, että niiden jälkeen voi hyvällä omallatunnolla syödä palan jääkaapissa odottavaa suklaakakkua. Lenkille jaksaa lähteä, kun päättää, että sen jälkeen voi kääriytyä sohvan nurkkaan katsomaan lempisarjaa. Samalla tavalla myös työnteko sujuu tehokkaammin, kun tietää, että hyvin hoidetuista hommista on tarjolla palkinto.
Hyvä palkkio voi olla kaikkea kehun, elokuvaloppujen tai silkan kahisevan väliltä. Myös erilaiset liikunta- ja kulttuurisetelit lasketaan palkitsemiseksi.
”Palkitseminen on kaikkea sitä, mitä ihminen saa vastineeksi työpanoksestaan ja työajastaan työnantajan hyväksi. Se voi olla joko rahaa, rahanarvoisia asioita tai aivan aineettomia asioita, kuten palautetta”, palkitsemista tutkinut ja siitä useita kirjoja kirjoittanut Haaga-Helian tutkintojohtaja Anu Hakonen selvittää.
Palkitsemismalleja on useita: rahapalkkiojärjestelmä, etuudet, kouluttautumismahdollisuudet tai edellä esitelty aineeton palkitsemismalli. Se, mihin palkitsemisjärjestelmään yrityksissä panostetaan, vaihtelee trendien mukaan.
”Jo jonkin aikaa ovat yleistyneet erilaiset pikapalkitsemisen tavat, joissa esihenkilöllä on mahdollisuus palkita työntekijä ripeästi vaikka pienellä rahasummalla tai esimerkiksi elokuvalipuilla. Monet kokevat tällaiset pikapalkkiot toimiviksi, koska niiden avulla voidaan huomioida onnistumisia silloin, kun asia on ajankohtainen. Tällainen palkitseminen vaatii esimiehiltä hyvää tilannetajua ja silmää oikeudenmukaisuudelle, jotta se oikeasti ilahduttaa”, Hakonen sanoo.
Palkitse enemmän
Tapahtumamarkkinointitoimisto Sisters Incin monipuoliset palkitsemisen tavat ovat herättäneet huomiota tapahtuma-alalla. Yrityksen toimitusjohtaja Markku Kosonen toivoo, että palkitsemista olisi tapahtuma-alalla enemmän tai ainakin että siitä puhuttaisiin enemmän.
Miksi sitten palkitseminen ei ole tapahtuma-alalla kovinkaan yleistä? Yksi syy on alaan vahvasti linkittyvä luovuus, jossa onnistumista on hankala mitata luotettavasti. Kososen mukaan ratkaisu voisi olla aineettoman palkitsemisen lisääminen tapahtuma-alan yrityksissä. Perinteinen ajatus siitä, että tapahtuma on onnistunut, kun palautetta ei tule, joutaisi jo romukoppaan.
”Raha ei ole kaikille se tehokkain palkitsemiskeino. Useimmille palaute on tärkeintä. Kun ihminen kokee, että on onnistunut tai venynyt paljon, on tärkeää saada palautetta erityisesti omalta esihenkilöltä. Se tekee useimmat iloiseksi ja ponnistelemisen yrityksen menestymisen eteen mielekkäämmäksi”, Anu Hakonen muistuttaa.
Positiivista palautetta voi alleviivata vaikka pienellä konkreettisella esineellä, kuten kukkakimpulla, sillä valitettavasti työn tuoksinassa aiemmin saadut kehut haalistuvat nopeasti. Työpöydällä oleva kortti tuo hymyn huulille vielä myöhemminkin.
”Kun työntekijä tuntee, että häntä arvostetaan ja hänen työpanoksensa huomataan, näkyy tämä myönteisesti jopa siinä, että tapahtumien laatu paranee, asiakaskokemus on parempi ja yrityksen tuottavuus kasvaa”, Hakonen sanoo.
Markku Kososen mukaan toinen ratkaisu palkitsemiseen tapahtuma-alalla voisi olla koko työyhteisön tai tiimin palkitseminen kerralla, sillä harvoin jos koskaan tapahtumaa tehdään yksin. Sisters Incillä on esimerkiksi tapana tehdä yhteisiä reissuja ulkomaille. Tällaiset tilanteet ovat loistavia hetkiä pysähtyä ja ihastella mennyttä alalla, jossa eletään tulevaisuudessa.
Vältä sudenkuopat
Onnistumisia on hyvä pyrkiä esittämään lukuina ja numeroina. Tämä luo konkretiaa tuloksiin, eivätkä ne jää pelkäksi sanahelinäksi. Datan näyttäminen myös tasa-arvoistaa palkitsemista ja osoittaa faktatietoon perustuen, miksi joku on palkitsemisen arvoinen.
”Erityisesti, jos palkitsemiseen liittyy rahaa, ruokkii se työntekijöiden kesken helposti epäreiluuden kokemuksia: miksi joku muu sai, miksi en minä?” Hakonen kertoo.
Julkisuuteen on ajoittain noussut tapauksia, joissa työntekijöitä on palkittu esimerkiksi sairauslomattomuuden tai tupakoimattomuuden perusteella. Epäeettisesti rakennettu palkitsemismalli paitsi kuormittaa työntekijöitä voi pahimmillaan johtaa yrityksen maineen heikkenemiseen tai jopa oikeuteen, jos voidaan todeta, että lakia on rikottu. Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on ehkäistä syrjintää ja edistää yhdenvertaisuutta sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa.
”Palkitsemisen perusteet on hyvä kertoa kaikille selkeästi ja läpinäkyvästi”, Hakonen muistuttaa.
Palkitsemisen suunnittelu on otettava vakavasti. Olisi pohdittava mieluiten isomman, työyhteisön eri jäsenistä koostuvan ryhmän kanssa sitä, millainen palkitsemismalli olisi yrityksessä toimivin ratkaisu, miten palkitseminen voitaisiin toteuttaa ja miten siitä voitaisiin viestiä eettisesti ja kestävästi. Tarvittaessa apua voi pyytää myös ulkopuolelta työelämävalmentajilta.
”Jos palkitsemisesta päättää yksin tai kahdestaan, jää malliin helposti sokeita pisteitä. Kun palkitsemista kehitetään isolla porukalla, mukana on aina joku, joka oivaltaa mahdolliset ongelmat.”
Puutteellisesti tai ontuvasti suunniteltu palkitsemismalli voi myös luoda turhia paineita työntekijälle. Rahallisesti tiettyjen tavoitteiden perusteella palkitseminen voi esimerkiksi johtaa työntekijän uupumukseen, kun parempaa palkkaa tavoitellaan omien kykyjen ja jaksamisen äärirajoilla. Myös työn laatu voi näissä tilanteissa kärsiä.
Valitse toimivin malli
Sisters Inc jakaa vuosittain tilikauden tuloksestaan kymmenen prosenttia työntekijöiden kesken. Kannustinjärjestelmän avulla yritys haluaa viestiä, että tapahtumatuotanto on joukkuelaji, jossa tarvitaan jokaista. Motivoiva palkitseminen lisää tutkitusti työntekijöiden panostusta ja parantaa näin yrityksen tulosta. Samalla palkitseminen on myös valtti rekrytoinnissa työmarkkinoilla, jossa kilpailu osaavista tekijöistä on kova. Lisäksi palkitsemismallin avulla voi viestiä siitä, millainen toiminta on yrityksessä toivottua ja mihin siellä halutaan panostaa.
”Johdossa kannattaa ensimmäiseksi pohtia, mitä palkitsemisella halutaan saada aikaiseksi. Jos esimerkiksi halutaan saada kaikki ottamaan käyttöön jokin uusi järjestelmä tai toimintatapa, kannattaa palkita sen mukaisesta toiminnasta. Palkitsemisella on vaikutusta myös siihen, millaisia henkilöitä saadaan palkattua ja saadaanko heidät pysymään töissä ja ponnistelemaan yhteisen hyvän eteen”, Hakonen sanoo.
Jos palkitsemismalli on kehno tai epäoikeudenmukainen, työntekijät saattavat kuormittua tai vaihtaa yritykseen, jossa on parempi palkitsemismalli. Jos puolestaan yritys pitää palkitsemismallin avulla yllä työhyvinvointia, panostaa työntekijöihin ja työntekijä kokee tulevansa huomioiduksi, ovat palkitsemismallin vaikutukset yleensä positiiviset.
”Jos mahdollista, yrityksissä on hyvä huomioida erilaiset palkitsemistavat – niin aineelliset kuin aineettomatkin. Muutamalla tarkkaan valikoidulla ja omalle työpaikalle sopivalla keinolla pääsee jo pitkälle.”
LUE MYÖS: Esihenkilö, anna itsellesi armoa – Alf Rehnin vinkit johtajalle
10 vinkkiä tuleville palkitsemisen mestareille
- Älä hyppää kylmiltään rattiin, vaan hanki palkitsemisesta ymmärrystä ja asiantuntemusta. Harkitse myös ulkopuolisen avun pyytämistä.
- Palkitseminen edistää yrityksen tavoitteisiin pääsyä. Pohdi siis, mistä ja miksi työntekijöitä palkitaan. Huomioi myös vastuullisuustavoitteet.
- Ole rohkea ja innovatiivinen. Omalle työpaikalle sopivia keinoja kannattaa miettiä yhdessä, kysyä ideoita ja toiveita henkilöstöltä. Kokeile ja kerää palautetta.
- Aina ei tarvita isoja summia rahaa. Tärkeintä on huomata onnistumiset ja antaa palkitsemisen avulla arvostusta niistä.
- Sido aineeton palkitseminen arkipäivään. Anna palautetta, kehu ja kiitä.
- Muista kertoa palkitsemisen perusteet avoimesti ja kohdella kaikkia johdonmukaisesti. Salassa tai epäjohdonmukaisesti toteutettu palkitseminen aiheuttaa enemmän närää kuin hyvää.
- Palkitse koko henkilöstö, älä vain ylintä johtoa, sillä se luo työntekijöihin helposti tyytymättömyyttä.
- Työntekijöiden yksilöpalkitsemista on syytä harkita huolella ja miettiä, voisiko palkitsemisen kohdentaa koko tiimille ja samalla vahvistaa yhteishenkeä.
- Huolehdi työntekijöiden luottamuksesta sinuun työnantajana.
- Tarkastele ja päivitä palkitsemismallia säännöllisesti.
