Aromi
SUOSITTELEMME: Tyly tuomio sushibuffeteille – japanilaisen keittiön suomalainen mestarikokki paljastaa kolme inhokkipalaansa
SUOSITTELEMME: Taso 5: Oletko tuppisuu? Näin opit keskustelemaan somessa
SUOSITTELEMME: Ehdota PRO-palkinnon saajaa! Parhaat keittiö- ja ravintola-ammattilaiset palkitaan PRO-gaalassa Kaapelitehtaalla 18.1.2023
Rekrytointi

Kuinka löydät hyviä tyyppejä töihin? 7 ohjetta onnistuneeseen rekrytointiin

Horeca- ja tapahtuma-aloilla kilpaillaan nyt työntekijöistä, kun paikat ovat taas rajoituksetta auki ja kesävilske häämöttää. Houkuttavuus ja tavoittavuus ovat nyt rekrytoijan valtit. Eezyn palvelutoimialojen johtaja Olli Tuominen kertoo vinkit onnistuneeseen rekryyn.

1. Pohdi työnantajamielikuvaasi

Työntekijät eivät enää useinkaan valitse työpaikkaa pelkän palkan perusteella. Yhä enemmän arvostetaan joustavaa, motivoivaa ja lisäarvoa luovaa työtä ja työyhteisöä. Ihmiset etsivät merkitystä, ja töissä pitää olla kivaakin, Eezyn Olli Tuominen kertoo.

”Varsinkin nuoret työnhakijat ovat itseohjautuvia, ja niin sanottu job hopping tulee yleistymään”, hän ennustaa.

Tuominen tietää horeca-alan työmarkkinan, sillä hän työskenteli 16 vuotta horeca-alalla ennen siirtymistään henkilöstöpalvelujen asiantuntijaksi.

Juuri nyt on olennaista pohtia yrityksensä työnantajamielikuvaa, sillä se on olennainen vetovoimatekijä ja houkuttaa parhaat osaajat. Työnantajamielikuva viestii siitä, miltä yrityksen arki näyttää, millaisia ihmisiä siellä on töissä ja millainen työpaikka yritys on. Mielikuva muodostuu käytännön toimien kautta ja arjessa.

”Kyse on oikeastaan siitä, kuinka kohtelemme toisiamme. Jokainen työntekijä on työpaikkansa käyntikortti, ja puskaradio on rekrytoinnissa edelleen kova sana.”

2. Määritä tehtävänkuva huolellisesti

Olli Tuominen kehottaa rekrytointiprosessin aluksi määrittämään tarkasti tehtävänkuvat, joihin henkilöitä haetaan. Tärkeitä asioita mietittäviksi ovat käytännön seikkojen, kuten työajan ja vastuualueiden lisäksi esimerkiksi se, vaaditaanko henkilöltä joustoja, millaiseen työyhteisöön henkilö on tulossa ja kuka toimii esihenkilönä. Vasta, kun rekrytoinnin tavoite selkeine tehtävänkuvineen on selvillä, on aika miettiä, ketkä olisivat potentiaalisia hakijoita ja miten heitä kannattaa lähteä tavoittelemaan.

Liian usein rekrytointiprosessi aloitetaan tekemällä luettelo ominaisuuksista, joita haettavalta henkilöltä toivotaan. Tuominen muistuttaa, että olemme aika nopeasti siirtyneet tilanteesta, jossa työnantajat valitsevat työntekijänsä, siihen, että työnantajan on myytävä itsensä työnhakijoille – eikä pelkästään asiantuntijatehtävissä vaan myös suorittavalla tasolla.

”Rekrytointi on nykyään myyntityötä.”

3. Valitse ilmoituksen julkaisualusta ja muoto

Perinteinen työpaikkailmoittelu on Tuomisen mukaan jo täysin historiaa.

”Varsinkin printtimediassa ilmoittelu alkaa olla harvinaista, ainakin kohdistetuissa hauissa. Massahauissa esimerkiksi tapahtumiin tai kesätyöpaikkoihin liittyen niitä toki jonkin verran vielä näkee. Muuten kaikki alkaa olla sähköisissä kanavissa.”

Julkaisualustaa mietittäessä hän neuvoo kartoittamaan ensin, keitä halutaan löytää, ja selvittämään sen jälkeen, missä foorumeilla he liikkuvat. Sopivia ryhmiä voi löytyä Facebookistakin, mutta varsinkin nuorempaa väkeä tavoittaa esimerkiksi Instagramissa ja TikTokissa. Riippuen toimenkuvasta myös LinkedIn voi olla oikea paikka.

Visuaalisuus on työpaikkailmoituksissa Tuomisen mukaan yhä merkittävämmässä roolissa. Teksti kannattaa pitää lyhyenä ja napakkana. Itse hän suuntaa liikkuvan kuvan maailmaan.

”Jos hakisin tekijää omaan tiimiini, puhuisin asiani videolle.”

4. Kerro faktat ja tarina

Kun on valittu käytettävät mediat ja ilmoituksen muoto, on mietittävä, millaisella sisällöllä kohderyhmän mielenkiinto saadaan herätettyä.

”Itse laitan itseni aina asiakkaan housuihin. Samalla tavalla rekrytoijana yrittäisin löytää työnhakijan näkökulman ja miettisin, mitä haluaisin nähdä ja tietää, että lähtisin hakemaan kyseistä työtä.”

Tehokkainta on kertoa tarina, sillä kaikki perustuu narratiiviin, Tuominen neuvoo. Myös tarjottavat työpaikkaedut ja urapolkumahdollisuudet on hyvä tuoda selkeästi esille.

Toki ilmoituksessa on tärkeää kertoa myös työpaikkaan liittyvät faktat ja perusasiat, eikä tarinoidessa saa unohtaa konkretiaa, realismia ja aitoutta. Varsinkin nuorempi sukupolvi on Tuomisen mukaan valveutunutta ja näkee nopeasti, jos tarina tai ihmiset eivät ole aitoja.

Tarinasta ei kannata tehdä liian pitkää. Tuominen neuvoo miettimään, mikä on oleellista kulloisenkin tehtävänkuvan puitteissa ja mikä ei. Ja sitten pysytään olennaisessa.

5. Hoida haastattelu huolella – jälkitöineen

Jo tehtävänkuvaa määriteltäessä on Tuomisen mukaan hyvä miettiä, milloin yrityksessä on resursseja haastatteluihin.

”Haastattelupäivät on hyvä olla tiedossa jo silloin, kun hakuprosessi laitetaan liikkeelle. Hyvistä hakijoista pitää ottaa nopeasti kiinni eikä heitä kannata roikuttaa turhaan, sillä voi olla päivästä tai parista kiinni, etteivät he enää olekaan hakijoita.”

Haastatteluihin tulee valmistautua ennen kaikkea käymällä hakemukset huolellisesti etukäteen läpi. On myös tärkeää hoitaa huolella yhteydenpito hakijoihin haastatteluun asti ja sen jälkeenkin.

”Valintojen jälkeen on hyvä miettiä, mitä tapahtuu niille, jotka eivät tällä kertaa tulleet valituiksi. Heidän joukossaan on varmasti henkilöitä, joista saattaa löytyä hyviä työntekijöitä tulevissa hauissa. On järkevää miettiä, miten saa hyvät tyypit hakemaan seuraavalla kerralla”, Tuominen neuvoo ja muistuttaa työnantajamielikuvan merkityksestä. Sitä on rakennettava pitkäjänteisesti.

6. Suhtaudu avoimesti kansainvälistymiseen

Rekrytointi on aihe, jossa katse on hyvä suunnata muutaman vuoden päähän tulevaisuuteen. Hän ennustaa, että seuraavan viiden vuoden aikana palvelualalle tarvitaan noin 100 000 uutta osaajaa. Hänen arvionsa mukaan vuonna 2025 noin kolmasosa ravintola- ja matkailualan työntekijöistä on muualta kuin Suomesta.

”Jos kansainvälistymistä ei ole vielä miettinyt, alkaa olla jo kiire.”

Kansainvälisessä rekrytoinnissa olemme mukana globaalissa kilpailussa, eikä Suomi ole Tuomisen mukaan kovinkaan kilpailukykyinen, edes palkoissa. Onkin tärkeää keksiä vetovoimatekijöitä, joita Suomella on.

Tuominen kertoo esimerkkinä, että italialaisten kokkien rekrytointikampanjasta Lappiin tehtiin käytännössä matkailumainos, jossa hyvillä kuvilla ja elämyksellisyydellä kerrottiin, mitä kaikkea Lappi tarjoaa.

7. Tee yhteistyötä

Jos haluaa olla täysin varma rekrytointiprosessin onnistumisesta, voi aina kääntyä ammattilaisen puoleen. Asiantuntemusta löytyy esimerkiksi TE-palvelujen kautta, mutta Olli Tuomisen mukaan yksityiseltä puolelta voi löytyy parempaa osaamista trendien päällä olemisesta ja asioiden kehittämisestä.

Valintaprosessissa voi hyödyntää myös kevyitä psykologisia testejä tai itsearviointeja. Ne toimivat Tuomisen mielestä kuitenkin vain subjektiivisen arvioin­nin tukivälineinä, eivät valinnan ainoina perusteina. Tuominen kehottaa myös miettimään esimerkiksi kaupan alan, horecan ja matkailualan välisiä alueellisia synergiaetuja. Etenkin pienillä paikkakunnilla kannattaa etsiä yhteisiä tapoja hyödyntää vähäisiä resursseja.

Kompastuitko näihin?

Toimit lyhytnäköisesti

Ennakoiva resursointi on tärkeää kaiken kokoisissa yrityksissä, ja sen merkitys on vain korostunut viime aikojen henkilöstöpulan kurittaessa ravintola-alaa. Vanha perinteinen malli, jossa haku pistetään pystyyn vasta akuutissa tilanteessa, ei toimi. Saattaa kestää pitkäänkin, ennen kuin tilanne on saatu tasapainoon.

Maalailet liikaa

Lupailet työpaikkailmoituksessa epärealistisia ja paikkansa pitämättömiä asioita. Ihmiset huomaavat nopeasti, jos tarina tai ihmiset eivät ole aitoja. On huono juttu maalailla asioita, joita ei voikaan toteuttaa. Se voi murentaa työnantajamielikuvaa pitkälläkin tähtäimellä.

Hutiloit haastattelussa

Haastatteluita ei kannata hoitaa ohimennen kahvitauolla. Ne tulee aikatauluttaa ja valmistella huolella. Hakemukset kannattaa lukea tarkasti läpi ja hakijat on hyvä pitää koko ajan kartalla rekrytointiprosessin etenemisestä.


Olli Tuominen

  • Palvelutoimialojen johtaja ja Palvelut-kanavan vetäjä Eezylla
  • Executive MBA -tutkinto
  • 16 vuotta horeca-alan kokemusta, muun muassa Luoston kylpylän johdossa. Johtanut myös horeca-alaan erikoistunutta Enjoy-henkilöstöpalveluyritystä.
  • Ollut Henkilöstöpalveluyritysten liiton hallituksen jäsen ja mukana erilaisissa Työ- ja elinkeinoministeriön projekteissa. Aktiivinen puhuja ja panelisti alan tapahtumissa. Ohjausryhmäammattilainen.
  • Asuu Naantalissa ja työskentelee Eezyn Turun toimistossa.
  • Harrastaa golfia, viinien maahantuontia omaan käyttöön, saaristoelämää, Yhdysvaltoja, countrymusiikkia sekä matkailualan tulevaisuuden visiointia.

  • Tilaa Lehti

    Aromi
    Inspiraatiota ja 100% hyötyä ruuan ja juoman ammattilaisille.

    Tilaa Aromi