Organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa kertoo tarinan. Olipa kerran isäntä, jolla oli kolme palvelijaa. Isäntä oli lähdössä pitkälle matkalle ja uskoi omaisuutensa palvelijoiden hoidettavaksi. Tuohon aikaan käytössä oli rahayksikkö talentti, ja yksi talentti vastasi yhden vuoden palkkaa.
Yksi palvelijoista sai viisi talenttia, toinen palvelija kaksi talenttia ja kolmas vain yhden talentin. Isäntä vannotti palvelijoita pitämään omaisuudesta hyvää huolta ja saapuvansa takaisin katsomaan, miten palvelijat olivat onnistuneet.
Vuosi kului, ja isäntä palasi matkoiltaan. Ensimmäinen palvelija oli tuplannut talenttien määrän, ja hänellä oli kymmenen talentin omaisuus. Toinen palvelijoista oli myös tuplannut talenttinsa ja palautti isännälleen neljä talenttia. Kolmas palvelijoista oli kätkenyt ainokaisen talenttinsa maahan ja antoi sen isännälle.
Tarinassa on kyse niin sanotusta Matteus-vaikutuksesta. Tutkimustermi on saanut nimensä Uuden Testamentin Matteuksen evankeliumista, jossa sanotaan: ”Jokaiselle jolla on, annetaan, ja hän on saava yltäkyllin, mutta jolla ei ole, siltä otetaan pois sekin, mitä hänellä on.”
Sahimaan mukaan kyse ei ole vain aineellisen varallisuuden kertymisestä vaan myös osaamisesta eli inhimillisestä pääomasta: osaaminen tulee osaamisen luo. Mutta miksi aineettomista asioista pitää puhua rahan kielellä?
”Työelämässä inhimilliset asiat jäävät helposti sivuun. Puhun bisnestermein, jotta rahapuheesta kiinnostuneetkin havahtuvat. Kun osaamisesta puhutaan pääomana, voidaan keskustella siitä, kannattaako se haaskata tai hillota, vai kannattaisiko siihen investoida ja laittaa se kasvamaan korkoa korolle?”
Haaskaajat, hilloajat ja tuplaajat
Sahimaa on tutkinut suomalaista työelämää #Koeaika-projektissa, jossa hän tutustui 12:een eri alan työpaikkaan 12 kuukauden aikana. Maaliskuussa päättyneen projektin puitteissa hän on päässyt näkemään erilaisia työyhteisöjä ja kuulemaan satoja tositarinoita tämän hetken suomalaisesta työelämästä.
”Koeaika-projekti opetti minulle paljon siitä miten Suomessa käsitellään inhimillistä pääomaa, miten ihmisiä töissä kohdellaan ja millaisia johtamiskulttuureita meillä on.”
Sahimaan mukaan inhimilliseen pääomaan suhtaudutaan karkeasti jaotellen kolmella tavalla: haaskaamalla, hilloamalla ja tuplaamalla.
Haaskaamisella hän tarkoittaa, että työpaikassa katkaistaan tavalla tai toisella siivet menestymiseltä.
”Kun inhimillistä pääomaa haaskataan, puhutaan epäasiallisesta kohtelusta, jossa yksilö menettää merkityksensä. Ihmisestä ei olla kiinnostuneita vaan ajatellaan, että kaikki ovat korvattavissa. Tämä ei onneksi ole se yleisin tapa kohdella ihmisiä”, Sahimaa sanoo.
Hilloamisella tarkoitetaan osaamisen alihyödyntämistä. Ihmiset saavat laittaa itsensä likoon, mutta vain hyvin kapea-alaisesti. Sahimaan mielestä osaamisen hilloaminen on haitallista paitsi yksilön myös organisaation edun näkökulmasta.
”Joku voisi kysyä, että mitä järkeä on investoida työntekijään – entä jos hän vie osaamisensa kilpailijalle? Tähän vastaan, että mitä järkeä on olla investoimatta työntekijään – entä jos hän ei vie osaamistaan kilpailijalle? Mikä on tällaisen organisaation kilpailukyky?”
Inhimillisen pääoman voi kuitenkin myös tuplata eli siihen voidaan investoida, ja sitä ammattilaiset yhä enemmän työnantajaltaan toivovat. Sahimaan mukaan 70 prosenttia ammattilaisen osaamisesta kehittyy työtä tehdessä, 20 prosenttia työntekijöiden välisessä vuorovaikutuksessa ja kymmenen prosenttia koulutuksissa.
Inhimilliseen pääomaan panostaminen ei siis tarkoita ainoastaan satunnaisten koulutuspäivien järjestämistä vaan tarpeeksi haastavien työtehtävien tarjoamista, säännöllistä palautetta ja rakentavan työkulttuurin ja vuorovaikutuksen tukemista organisaation arjessa.
Samalla elämme kuitenkin työmarkkinoiden murroksessa. Markkinat ovat individualisoituneet, mikä näkyy lyhyempinä työsuhteina.
”Ei ole enää firman miehiä ja naisia. Ihmiset miettivät, miten rakentavat oman urapolkunsa mahdollisimman mielekkääksi, ja viiden vuoden työsuhde samalla työnantajalla on jo paljon. Yhä useammin on niin, että työntekijä on osapuolista se, joka päättää, mihin menee töihin. Tämä laittaa
työnantajan ikään kuin pakkorakoon, jossa inhimilliseen pääomaan pitää satsata.”
Paljon työpaikkoja tarjolla
Pakon lisäksi yhtälössä on Sahimaan mukaan eettinenkin puoli: jos työntekijä tekee yksinoikeudella työnantajalle töitä, on tämän syytäkin tarjota mahdollisuus ammatilliseen kehitykseen. Lisäksi organisaatio saa itselleen inhimillisestä pääomasta kilpailuetua.
Vaikka yksilöön satsattaisiin paljonkin, hän todennäköisesti vaihtaa työpaikkaa jossain vaiheessa joka tapauksessa. Vaihtuvuus on luonnonlaki, mutta sen taustasyillä on suuri merkitys. Jos ammattilainen kertoo kavereilleen, että siinä edellisessä työpaikassa kehityin ja opin paljon, mainehyöty voi olla yritykselle odottamattoman suuri.
Läntistä maailmaa ravistellut great resignation -ilmiö, jossa miljoonat eri aloilla työskentelevät ihmiset ovat irtisanoutuneet, saa Sahimaan mietteliääksi. Hänen mukaansa on liian aikaista sanoa, onko ilmiöllä todellista kaikupohjaa Suomessa.
”Sen tiedän, että Duunitori-sivustolla on tällä hetkellä avoimien työpaikkojen ilmoituksia enemmän kuin koskaan ennen. Elämme epävarmoja aikoja, ja se saa ihmiset punnitsemaan vaihtoehtojaan. Moni varmasti miettii, olisiko nyt syytä tehdä pieniä tai isojakin muutoksia työelämässä, ja tämä näkyy kyselyissä. Nähtäväksi jää, onko great resignation totta myös Suomessa.”
Jaakko Sahimaa
- Organisaatiopsykologi.
- Toimii valmentajana yrityksille ja yksilöille.
- Kokeili 12 työtä 12 kuukauden aikana #Koeaikaprojektissa, joka päättyi maaliskuussa 2022.
- Työskenteli muun muassa ohjelmistoyrityksessä, päiväkodissa, R-kioskilla ja puhelinoperaattorin asiakaspalvelijana.
